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アルバイトの募集方法と注意点

アルバイトスタッフの求人を出してはみたものの、「なかなか応募がない」「条件に合う人が見つからない」と困っているお店は少なくないはずです。また、どのように募集すれば良いのかわからないお店もあることでしょう。

アルバイトを募集するためには、目にする機会の多い民間の求人媒体以外にも様々な方法があります。また、募集する際には法律に抵触しないよう気を付ける必要もあります。このコラムでは、アルバイトを募集する際の方法と、注意点を解説していきます。

1アルバイトの募集方法

アルバイトを募集するには、どのような方法があるのでしょうか。募集の方法と、それぞれのメリットを紹介します。

1-1.求人媒体・ハローワーク

民間の求人媒体にアルバイトの募集を掲載するのは、もっとも一般的な方法のひとつです。費用は掲載期間や内容によって変動しますが、文字だけで1万円~、写真付きで2万円~、が大まかな相場になっています。

求人媒体にはWEBと紙媒体があり、近年はWEBが主流となっています。学生など若い人に応募してもらいたい場合は、スマホから見られる求人サイトがよいでしょう。一方で、主婦層に応募してもらいたい場合は、スーパーなどに置かれているフリーペーパータイプの求人誌も視野に入れるとよいでしょう。

募集をできるだけ低コストで行いたい場合は、ハローワークに募集を掲載してもらうのもおすすめです。特に、主婦層や経験者に応募してもらいたい場合には相性がよいでしょう。掲載料は無料なので、活用して損はありません。

1-2.大学・専門学校への求人掲載

学生アルバイトを探しているのであれば、大学や専門学校の学内に求人情報を掲載してもらう方法があります。対応は学校ごとに違い、学校の事務所に持ち込むケースや、学校が委託している外部企業とやりとりをするケースなど様々です。

メリットは、学校への掲載依頼は無料であることが多いことと、アルバイトの学生が同じ学校の学生を紹介してくれる可能性があることです。しかし、学校を経由したアルバイトの応募は、学校によって温度差があるとも考えられます。必ずしも面接に来てくれるとは限りませんので、他の方法と併用するとよいでしょう。

1-3.店頭の張り紙・自社SNSでの募集

店舗の外壁や、飲食店であれば化粧室などにアルバイトの募集を掲載するシンプルな方法です。手軽で費用もほぼかからず、掲載期間も自由なので、他の方法と併用できます。

また、最近は店舗のSNSなどに求人情報を掲載するケースもあります。こちらも手軽に掲載できますし、お店のファンの方が応募してくれることも多いと考えられ、人材のミスマッチが少なくなる可能性があります。

1-4.従業員からの紹介

現在働いている社員やアルバイトなどの従業員に、信頼できる知り合いを紹介してもらう方法です。仕事の内容を知っている人が紹介するわけですから、適任の人材を紹介してもらえる可能性が高くなります。

求人にかかる費用もない一方で、不適切な人材を紹介された場合、従業員の紹介であることから断りづらいデメリットがあります。信頼できる従業員からの紹介であれば、検討したい方法です。

1-5.人材派遣

人材派遣会社に依頼する方法もあります。求人媒体への掲載などを行う必要がなく、業務内容にマッチする人材を速やかに紹介してもらえることがメリットです。

デメリットは、支払う賃金が直接雇用よりも高くなることです。しかし、保険関連や給与計算などの必要がなく、雇用期間を決めて雇いやすいため、結果として安く抑えられるケースもあるでしょう。

2アルバイト募集で注意すること

アルバイトを募集する際は、どのような働き方をして欲しいかを明確にすると同時に、法律を踏まえた募集条件を設定する必要があるため、細心の注意が必要です。

2-1.求める働き方・人物像を明確に

アルバイトを採用する際は、まず、どのような働き方をして欲しいかを明確にしましょう。経験者が良いのか、未経験者でも良いのか、週何日以上働いて欲しいのか、土日も出勤して欲しいのか…など、できるだけ細かく決めます。その上で、「ここまでは譲歩できる」というボーダーラインを決め、多少の幅を持たせておくと面接で迷いません。

次に、働く人の人物像を考えます。とにかく明るくて人と接するのが好きな人が良い、接客と事務の両方をこなせる将来的な社員候補となる人が良いなど、お店によって求める人物像は様々です。それらをできるだけ明確にすることで、求人広告などに添える内容や、面接で確認することが明確になり、採用のミスマッチが起こりづらくなるでしょう。

2-2.年齢や性別、国籍・地域を指定しての募集はできない

アルバイトの応募を行う際、「若い女性に限って募集しよう」とか、「重労働にも耐えてくれる男性だけを募集しよう」と思うことがあるかも知れません。しかし、年齢や性別を指定して応募を行うことは、「雇用対策法」並びに「男女雇用機会均等法」によって禁じられています。また、国籍や住んでいる地域を指定することもできません。

一方で、資格を指定することは問題ありません。「お得意さんへの配送のために運転する必要がある」など、業務上必要な資格がある場合は募集要項に記載しましょう。

募集要項を作成する際は、厚生労働省のホームページなどを参考に、法律に沿った内容で作成するのが確実です。

出典:均等法Q&A|厚生労働省
出典:労働者の募集及び採用における年齢制限禁止の義務化に係るQ&A|厚生労働省

2-3.雇用条件を明示し、必要に応じて社会保険に加入する

アルバイト従業員を雇用する際は、雇用条件を書面などで明示する必要があります。しかし、厚生労働省が行った調査では、個人経営の店舗で、労働条件の説明が口頭のみ、または全くないといったケースが多く見られています。

トラブルを避けるためにも、口頭の約束だけで済ますのではなく、書面を用意して雇用契約を締結しましょう。

また、アルバイトは契約期間や労働時間によって、社会保険の適用の有無が決まります。適用基準は保険制度で厳格に定められているので、アルバイト採用前に、必ずチェックが必要です。

なお、社会保険に加入させなくて済むよう、業務委託契約を結んで、アルバイト従業員と同じように働かせているケースがありますが、労働者派遣法の違反となります。絶対にやめましょう。

出典:大学生等に対するアルバイトに関する意識等調査|厚生労働省

3まとめ

アルバイトを募集する方法と、アルバイトを募集する際の注意点について解説してきました。アルバイトの募集は、どのような人に応募して欲しいかによって最も適した方法を選び、場合によってはいくつかの方法を併用すると、効率よく募集できるでしょう。また、求人媒体にいきなり掲載するのも良いですが、急ぎでない場合は、費用のかからないハローワークや張り紙などから試してみるのもよいでしょう。

募集の内容には法律が関係してくるため、慎重に検討する必要があります。また、採用が終わってからも大切です。アルバイトとはいえ人を雇用するわけですから、お互いに気持ちよく働けるよう、雇用条件をしっかり決めて、書面も使って伝えましょう。

ここで説明したことを参考に、ぜひ、アルバイト募集を成功させましょう。

2021年12月

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