職場ハラスメントに注意！ハラスメント防止のためにオーナーが注意すべきこととは？

人を困らせることや、いやがらせを意味する「ハラスメント」。パワハラやセクハラといった言葉を、誰もが耳にしたことがあるはずです。

職場におけるハラスメントは、労働者を傷つけるだけでなく、能力が発揮できなくなることから、事業全体にとってもダメージとなります。また、そういったことが続けば社会的評価にも影響するでしょう。

職場のハラスメントを防止するためには、まず、オーナー自らが無自覚にハラスメントを行わないよう、ハラスメントについて勉強することが大切です。このコラムが、ハラスメントの予防について考えるきっかけになれば幸いです。

1．法律で防止措置が定められている3大ハラスメント
　 1-1.パワーハラスメント
　 1-2.セクシャルハラスメント
　 1-3.妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（マタニティハラスメント）
2．注意すべきその他のハラスメント
　 2-1.性別や人種などを理由とした差別や嫌がらせ
　 2-2.アルコールハラスメント
　 2-3.カスタマーハラスメント
3．職場でのハラスメントを防ぐには
　 3-1.まずはハラスメントについて知ることが大切
　 3-2.職場の風土を客観的に評価する
　 3-3.人によって常識や感じ方が違うことを意識する
4. まとめ

1法律で防止措置が定められている3大ハラスメント

まずは、労働施策総合推進法及び、男女雇用機会均等法で防止措置が定められている3つのハラスメントについて解説します。

1-1.パワーハラスメント

パワーハラスメント（パワハラ）は、職場で起こりうるなかで最も有名なハラスメントのひとつです。職場内での立場の優位性を利用して行われるハラスメントで、加害者はオーナーや上司、先輩従業員となります。具体的には、客観的にみて、以下の3つの条件をすべて満たすものがパワーハラスメントに該当します。

職場での優越的な関係を背景とした言動
業務上必要かつ相当と考えられる範囲を超えている
労働者の就業環境が害される

また、パワーハラスメントには大きく6つの種類があります。

【代表的なパワハラの行為類型】

身体的な攻撃（暴行・傷害）
精神的な攻撃（侮辱・暴言）
人間関係の切り離し（無視・仲間はずれ）
過大な要求
過小な要求
個の侵害（私的なことへの過度の立ち入り）

身体的な暴行は、殴る蹴るといった暴行が該当することだけでなく、合理的な理由なく、立ったまま営業電話をさせるといったことも該当します。また、侮辱や暴言といったわかりやすいものだけでなく、明らかに不可能なノルマを与えることや、仕事を教えずに程度の低い作業しか与えないこともパワハラです。

過度にその人の私的なことに立ち入ることも同様で、有給休暇の取得理由をしつこく聞くとか、言わなければ受理しないといった行為もパワハラに該当するため、ハラスメントに関する知識がなく、知らずに行っているケースも考えられます。

1-2.セクシャルハラスメント

セクシャルハラスメント（セクハラ）は、パワハラと同様に一般に広く知られたハラスメントの概念です。職場内で行われる性的な言動によって、労働者の労働条件や就業環境が害されることを指します。

職場におけるセクシャルハラスメントは、大きく2つに分類されます。

対価型セクシャルハラスメント
環境型セクシャルハラスメント

対価型セクシャルハラスメントとは、性的な言動に対する労働者の対応によって、労働者が降格、減給、労働契約の更新拒否、客観的にみて不利益な配置転換など、労働者が不利益を被ることをいいます。例として、性的な関係の要求をしたが断られた、従業員のお尻など体を触ったが抵抗されたといったことを理由に、労働契約を更新しなかったといった事由などが該当します。

環境型セクシャルハラスメントは、性的な言動によって労働者の就業環境が悪化したり、能力の発揮に悪影響が生じるなど、仕事をする上で看過できない程度の支障が生じることをいいます。こちらの例としては、上司が労働者の体を触るため苦痛を感じて就業意欲が低下したとか、業務用PCでアダルトサイトを閲覧していることを労働者が抗議してもやめず、労働者が苦痛に感じて業務に専念できないなどといった事由が該当します。

1-3.妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（マタニティハラスメント）

妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントは、マタニティハラスメント（マタハラ）とも呼ばれます。具体的には、妊娠・出産した女性労働者や、育児休業等を申請・取得した労働者の就労環境が、上司や同僚からの言動によって害されることを指します。

妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントは、大きく2つに分類されます。

制度等の利用への嫌がらせ
状態への嫌がらせ

制度等の利用への嫌がらせとは、産休を取得することや、妊娠や出産を理由に軽易な業務に変換することについて、上司や従業員から「迷惑だ」「男のくせに育休を取るなんてありえない」などと言われることや、解雇などの不利益な扱いをうけることをいいます。また、産休や育児休業だけでなく、介護のための休業も含まれます。

状態への嫌がらせとは、女性労働者が妊娠や出産したことや、それにより産後休業をしたことなどについて、「妊娠するなら忙しい時期は避けるべき」「妊婦はいつ休むかわからない」などと言うことや、妊娠や出産を理由に解雇するなど、労働者に不利益が生じる状態をいいます。

2注意すべきその他のハラスメント

パワハラ、セクハラ、マタハラ以外にも、職場で注意すべきハラスメントが存在します。ここでは、代表的なものをいくつか紹介します。

2-1.性別や人種などを理由とした差別や嫌がらせ

その人の性別や、人種・国籍などを理由に差別や嫌がらせを行うこともハラスメントに該当します。こうしたハラスメントは、次のような名称で呼ばれます。

ジェンダーハラスメント
レイシャルハラスメント

ジェンダーハラスメントとは、性別ごとの役割分担などの固定概念の意識から起こる差別のことです。例えば、「男性のほうが体力があり仕事もできる」とか「お茶汲みは女性の仕事」といった言動が該当します。これは男性から女性への言動ばかりではなく、女性から男性への「男性なのに頼りがいがない」といった言動も該当します。

レイシャルハラスメントとは、人種や国籍などを理由とした差別や嫌がらせです。「あの人は◯◯人だから日本人より仕事ができない」といった旨の発言や、合理的な理由なく、日本人と仕事の内容が違う、給与が低いといったことが該当します。外国人を従業員として雇っている事業者は、特に注意が必要です。

2-2.アルコールハラスメント

アルコールハラスメントとは、飲酒にまつわる人権侵害のことを指します。職場での新年会、忘年会、飲み会などで発生する可能性があり、業務時間外であっても注意が必要です。

具体的には、お酒を無理に飲ませる、一気飲みをさせる、意図的に酔い潰すなどがあります。これらは単純に嫌がらせというだけでなく、急性アルコール中毒などを起こし生命にかかわることがあるため、犯罪行為になり得るとの認識が必要です。

また、酔って従業員に絡み、暴力・暴言・セクハラなどを行うこともアルコールハラスメントに該当します。酔って記憶がなかったとしても言い訳にはなりませんので、節度を持つことが大切です。

2-3.カスタマーハラスメント

カスタマーハラスメントは、オーナーや従業員が他の従業員に対して行うものではなく、カスタマー（顧客・取引先）からオーナーや従業員が受けるハラスメントのことを指します。

具体的には、顧客や取引先から社会通念上不相当な内容のクレームや嫌がらせを受け、従業員の就業環境が害されることをいいます。例えば、長時間の電話や、不当な言いがかり、従業員へのつきまとい、インターネット上への従業員氏名の投稿なども該当します。

さらに、顧客や取引先からの暴行や傷害、脅迫や侮辱を含む威圧的な言動、従業員個人への攻撃や要求、商品交換や金銭保証、謝罪の要求などは、要求の内容に関わらず、カスタマーハラスメントとされる可能性の高い言動です。

3職場でのハラスメントを防ぐには

ここでは、オーナー自らがハラスメントを行わないことはもちろん、従業員がハラスメントを行わないようにするためにはどうしたらよいかをみていきます。

3-1.まずはハラスメントについて知ることが大切

ハラスメントが起こる原因はいくつか考えられますが、してはいけないことを知らない（無知）、自分のしていることがハラスメントに該当すると気づいていない（無自覚）、といったことが原因であれば、ハラスメントについて知ることで予防できます。

また、ハラスメントに関して無知な状態は、慎重になりすぎて必要なコミュニケーションが取れず、適切な指導もできなくなることがあります。そういった点でも、やはり正しい知識を得ることは大変重要です。

職場におけるハラスメントに関するパンフレットなどの資料は、厚生労働省のホームページにまとめられています。オーナーが資料を確認しハラスメントについて正しく知るためにも活用できますし、資料を元に社内で共有できる資料をつくってもよいでしょう。

出典：職場におけるハラスメントの防止のために｜厚生労働省

3-2.職場の風土を客観的に評価する

特に長く続いている組織の場合、組織風土が原因でハラスメントが起こることがあります。しかし、組織の中にいる人は風土に違和感を持たず、問題としての認識がないこともあります。

職場環境が閉鎖的になると、ハラスメントは起きやすくなります。例えば、オーナーや上司に対して従業員が意見を言わない、もしくはオーナーや上司が従業員から意見を聞く姿勢がない場合は注意が必要で、今一度、客観的に組織全体の特性や風土を見直す必要があるかもしれません。

ほかにも、従業員に無理な目標が与えられ、達成できない状況が続いていたり、作業量が増えたにも関わらず人手不足で常に忙しいといった状況であったりする場合には、従業員に非常に強いストレスがかかっている可能性があり、これもハラスメントに繋がりかねません。

3-3.人によって常識や感じ方が違うことを意識する

常識や感じ方は、その人の生まれ持った性格や、育った環境、これまでの経験、また生まれ育った世代によっても異なります。そのため「この人も◯◯だろう」と考えることはリスクをはらんでおり、「◯◯かもしれない」と考えることが大切です。

例えば、「わざわざ説明しなくてもわかるだろう」はリスクがあるため、「説明しないとわからないかもしれない」と考える必要があります。また、「自分の時代はこれが普通だった」と考えて指導の際に大きな声で怒鳴ったことがパワハラと捉えられることもあります。

ハラスメントに関しては、一定の判断基準が設けられていますが、相手がどう感じるかも重要です。これは「相手の受け取り方が悪い」ということではなく、相手がどのように捉えるかを慎重に観察して、相手に合わせることが必要にもなることを示唆しています。使い古された言い回しではありますが、相手を理解しようとする姿勢と、相手の立場でものごとを考えることが、ハラスメントを未然に防ぐために重要です。

4まとめ

敢えてハラスメントを行おうとすることは言語道断ですが、それ以外にも、無知や無自覚でも起こり得るものです。とくに、身内で運営してきた小規模事業者が、新しく従業員を雇う際は注意が必要といえるかもしれません。

厚生労働省は、「職場におけるハラスメントは、労働者の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であるとともに、労働者の能力の有効な発揮を妨げ、また、会社にとっても職場秩序や業務の遂行を阻害し、社会的評価に影響を与える問題」としています。従業員と、事業の健全な発展のためにも、今一度立ち止まり、ハラスメントについて考えてみてはいかがでしょうか。

2023年12月

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